Faut-il manager les Z ?

Bienvenue à vous chez cette sorte de psy où on soigne d'abord le travail et pas forcément les gens.

Tout d'abord un grand merci à toutes et à tous. Je ne m'attendais sincèrement pas à un succès comme ça quand j'ai lancé ce très modeste podcast. J'avais même pas prévu de site internet pour tout vous dire. Alors c'est corrigé depuis avec le site lepsiudutravail.fr, c'est tout attaché. Il a pas grand chose dessus, vous y retrouverez les épisodes et puis vous trouverez un formulaire d'inscription pour être prévenu de nouveaux épisodes. Alors oui, je vous entends déjà râler pour être prévenu par mail à l'ancienne.

Parce que moi je ne pas sur les réseaux sociaux non libres, ce n'est pas tout à fait mon univers mental. Et pour ceux qui sont comme moi, j'ai créé 

Sinon, j'ai bien reçu tous vos encouragements. Encore merci pour toutes ces remarques constructives et juste une précision. bien non, je lis presque pas en fait quand je vous parle. C'est mon débit à moi. Il est comme ça. Je suis un petit monsieur tout triste et monocorde. Mais je vais essayer d'améliorer tout ça, c'est promis. Encore un petit mot d'intro pour vous dire que plusieurs entretiens sont en cours de planification.

en cours de réflexion avec des supers invités. Il faudra encore un petit peu de patience. L'objectif à terme c'est de tenir un rythme presque mensuel et parfois il n'y pas de raison qu'on n'y arrive pas.

Pour aujourd'hui je vous propose un petit debunk, comme on dit, parce que j'ai reçu plusieurs demandes de traiter le management générationnel. J'avoue que c'est ma faute, je l'avais évoqué rapidement dans le premier épisode. Et même s'il a assez peu de choses à dire sur le sujet, parce qu'il est extrêmement creux, tout de même il permet d'évoquer quelques notions intéressantes qui peuvent faire réfléchir, qui peuvent servir d'argument pour contrer certains discours un peu culpabilisants ou infantilisants dans l'entreprise.

Commençons par poser ce sujet du management générationnel en écoutant un extrait de formation que j'ai clani sur YouTube.

la génération Z. Nombreux de managers partageurs incompréhension face à une génération qu'ils jugent. Des investis fainéants, égoïstes, individualistes. Comment intégrer les aides à l'entreprise ? Comment s'adapter à ces talents aux aspirations singulières ? Et au manager par son comportement de gagner l'autorité auprès des aides de la méritée. En tant que manager, il faudra donc tenir compte des synchruptures générationnelles.

l'autorité choisie plutôt qu'imposée, la soif relationnelle, la dictature de l'instant, le zapping comportemental et les droits plutôt que les devoirs. Bon bah voilà, les choses sont dites. Les plus jeunes, les Z, sont, nous dit-on ici, désinvestis, fainéants et individualistes. Si c'est vrai, c'est très grave. Et c'est certainement un problème aussi pour les organisations.

Alors, qu'il faut intégrer une dose de management générationnel pour améliorer la performance de nos équipes comme le suggère cette dame ? Moi, j'aimerais commencer par dire que c'est un questionnement qui est vieux comme le monde. Voici par exemple ce qu'écrit Hésiote de Teb, qui est un poète grec du milieu du 8e siècle avant notre ère.

Si l'avenir de notre peuple est entre les mains de la jeunesse frivole d'aujourd'hui, il y a de quoi désespérer. Cette jeunesse se conduit avec une suffisance vraiment intolérable. Elle croit avoir la science infuse. La nouvelle génération n'a de cesse de contester, elle veut avoir raison. Voici également ce qu'on peut lire sur une tablette d'argile babylonienne, dont l'âge est estimé à plus de 3 000 ans. La jeunesse d'aujourd'hui est pourrie jusqu'au tréfond, mauvaise, irréligieuse et paresseuse.

Elle ne sera jamais comme la jeunesse du passé et sera incapable de préserver notre civilisation. Alors, quoi de neuf sous le soleil en 3000 ans ? Pas grand chose apparemment.

Prenons les choses dans l'ordre. Qu'est-ce qu'une génération ? Pour la démographie, tout monde le sait, une génération, c'est un ensemble d'individus qui sont nés au cours de la même période. Mais pour le sociologue Karl Mannheim, qui écrit il y a tout juste un siècle, cette définition, elle n'est pas suffisante. Une génération, ça correspondrait plutôt à un groupe d'individus certes qui ont un âge assez proche, mais qui surtout partagent une destinée commune.

qui traversent les mêmes événements historiques. Par exemple, les français qui ont connu la première guerre mondiale et qui ont dans cette approche formé certainement une génération. Dans la même idée, les médias nous servent très régulièrement des expressions intelligentes et signifiantes comme génération Mitterrand, génération Covid, génération Club Dorothée. Vous voyez l'idée quoi, une génération c'est un groupe d'humains.

à peu près du même âge qui ont quelque chose en partage.

Et au travail alors ? Dans les discussions de tous les jours au boulot, on dit volontiers qu'on appartient à la même génération qu'un collègue lorsqu'on partage un contexte commun de règles de fonctionnement pour ce qui concerne la vie professionnelle. Règle officielle ou règle officieuse d'ailleurs. On pourrait pourquoi pas parler de génération Uber, de génération Télé-Travail, ou encore pour ceux qui ont connu l'époque où on faisait de la prévention des risques,

de génération CHSCT. Mais cette approche pose un problème. Ce qui va former une génération dans cette acception du terme, c'est le contexte, l'environnement si vous préférez. Bien plus que l'année de naissance.

Prenons un exemple. L'Europe annonce cesser la production de voitures à moteur thermique d'ici 2035. D'après les chiffres de l'ENFAT, la filière automobile, il y aura à cette date environ 100 000 salariés à reconvertir. Rien que pour la filière amont, c'est-à-dire ceux qui travaillent à la production, notamment à la production de boîtes de vitesse, et de l'ordre de 20 000 salariés à reconvertir en aval, c'est-à-dire la prévente, l'entretien, etc.

Ces salariés, qu'ils aient 20 ou 50 ans, formeront-ils une génération malgré leur différent stage ? Je ne pas moi, la génération diesel. Pour le démographe, la réponse est sans doute, bon, ce n'est pas tellement mon sujet. Mais pour le sociologue, ma foi, ça se discute. Leur vécu commun d'une mutation industrielle majeure peut peser bien plus lourd dans leur vécu au travail que l'âge de leurs artères.

Ceci étant, personne n'a pu échapper au discours qui divise la population des travailleurs en générations X, Y et Z, et qui le fait selon leur année de naissance. Écoutons un extrait également glané sur Internet à propos des Y, parce qu'on a déjà été briefé sur les Z. allons-y pour les Y, mais attention, si vous êtes sensible à la condescendance, accrochez-vous. Si vous la supportez pas,

avancé de 40 secondes. Je fais partie de la génération Y. Et souvent je me pense plus intelligent que mes parents. Y ? Y pour why ? Parce que j'ai beaucoup de mal à respecter un ordre si m'amène à me demander « Hein ? Mais pourquoi ? » Mon smartphone est ma troisième main et quand il tombe en panne je suis moins efficace. Alors je te préviens, je ne me satisferai pas d'une vie qui ne me conviendra pas. Je changerai dix fois de boulot s'il le faut. Je suis conscient du monde dans lequel je vis et j'aspire à le changer. La portée de mes actes est mille fois supérieure à celle de mes aïeux.

j'arrive sur le marché du travail avec une arme qui changera le monde, c'est que je suis connecté. Car en fait, c'est ça la génération Y. C'est être connecté. Sinon, je fais des smileys aussi. Bon là, c'est censé être drôle, mais dans des formations extrêmement sérieuses. On nous explique que les X naient entre 60 et 80 sans loyaux mais de piètre communicant. Merci pour eux, passage.

que les Y nés entre 80 et 95 sont autonomes mais individualistes et que les Z nés après 95 sont des gens qui ont le sens des valeurs mais qui se dispersent rapidement. Deux éléments de réflexion s'imposent très rapidement là tout de suite face à ce discours. D'abord, les comportements que certains attribuent sans apporter la moindre preuve à des générations entières et homogènes.

sont en fait des comportements adaptés aux évolutions de la société et du monde du travail, le fameux environnement. S'adapter à un contexte tel qu'il est n'est pas forcément être d'accord avec ce qui s'y joue et encore moins en être à l'origine. Les gens adoptent des comportements similaires parce qu'ils ont dû faire face aux mêmes contraintes ou aux mêmes opportunités qui ont façonné leur rapport au travail. Vous savez quoi ? L'esprit humain

s'adapte à son environnement. C'est même sa fonction. Ensuite, comme on l'a vu dans notre premier épisode à propos de la courbe du deuil, il faut toujours revenir à la source des théories managériales. L'origine du concept de génération Y, oui c'est par Y que tout a commencé en fait, les fameux millénials. Cette origine, disais-je, de la génération Y, bien elle n'est pas sociologique, elle est marketing.

On peut même dater précisément sa première apparition, c'était dans la revue Advertising Age, l'ère de la publicité, c'était exactement le 30 août 1993. Le management générationnel, c'est pas le résultat d'une étude de la société, et comme le dirait Jean-Marie, c'est pas... Le management générationnel, c'est un peu comme la cafetière à dosette de la sociologie, c'est-à-dire le résultat d'une filière inversée.

On appelle filière inversée le fait que des entreprises vont tenter de créer le besoin chez le consommateur de justement ce qu'elles savent produire. Normalement la filière commerciale c'est de comprendre le besoin des consommateurs et d'y répondre avec une offre. La filière inversée c'est constater ce qu'on sait faire, ou ce qu'on a envie de faire, ou ce qu'on projette de faire, et expliquer au consommateur que c'est ce dont il a besoin. Alors pourquoi je vous parle de...

de dosettes de café, tout simplement parce qu'on a tous vu ces publicités où l'on vante la mousse, la mousse abondante, la mousse profonde, la mousse bien aérée de nos cafés à dosettes. Mais tous les amateurs d'expresso savent très bien que la mousse, c'est justement la caractéristique d'un expresso raté. Ce qu'on veut dans l'expresso, c'est de la crème, pas de la mousse. Mais comme on ne sait faire avec les dosettes que du café raté,

Alors on va expliquer que la mousse, c'est vraiment la super bonne marque du café réussie. De la même manière que pour les dosettes, le tour de force des cabinets de marketing, ça a été de faire passer pour une attente, ce qui n'était peut-être qu'une conséquence pour les jeunes des nouvelles réalités du travail. Soyons concrets. Selon l'enquête de 2020 de l'OFC de Sciences Po, l'insertion des jeunes sur le marché du travail

C'est fortement dégradé ces dernières décennies. C'est particulièrement vrai pour ceux qui sortent de leur formation sans avoir un diplôme du supérieur en poche. Sept ans après leur entrée sur le marché du travail, la moitié seulement est en CDI, soit 20 points de moins que 12 ans auparavant. Il leur faut cinq ans en moyenne pour obtenir un premier CDI à temps complet. C'était deux ans et demi en 1998.

Pour les diplômés du supérieur, la situation est un peu moins précaire mais elle se dégrade aussi et entre 60 et 70 % passent par un CDD et ils accèdent plus difficilement au statut cadre. Sinon, je fais des smileys aussi. Comme pour les dosettes de café, la bonne idée de départ, c'était donc de raconter que tout ça, c'était leur propre choix de vie à ces Y et à ces Z. Qu'ils voulaient de l'indépendance.

qu'il serait en difficulté si on leur demandait de s'insérer dans une relation à long terme, de faire carrière, terme qui était présenté comme étant quelque chose d'ancien, de suranné et d'un peu dérisoire. Cela permettait de leur proposer toujours plus de précarité puisque de toute façon c'est ce qu'ils recherchaient au fond. La fameuse réalisation de soi en pleine indépendance que peut vivre avec joie le livreur chez Hubert.

Bon, je parle au passé, là vous l'avez noté. C'est parce que depuis, il y eu la crise Covid, il y a eu ce temps un petit peu étrange qu'on a appelé la grande démission. Et surtout, il y a eu des tensions importantes sur le marché du travail. On aurait pu croire que ça mettrait définitivement fin à cette histoire de management générationnel, mais les stéréotypes ont la vie dure. La filière inversée tourne à plein régime.

et les productions les plus récentes sur le sujet cherchent plutôt à expliquer comment tirer parti des attentes supposées des aides pour cette fois-ci les fidéliser dans l'entreprise. Astuce. On reconnaît une théorie fausse au fait qu'elle est par nature irréfutable.

Je te montre comment expliquer à ces aides que tu es forcé et contraint d'embaucher parce que tu as besoin de leurs compétences. Pourquoi ils n'auront pas de bureau à titrer et aucune certitude sur leur évolution de carrière. Pile. Je gagne aussi. Je t'explique comment culpabiliser tes managers qui ne savent pas retenir les jeunes talents dans leur équipe.

Ok, ok, la ficelle est grosse, on laisse tomber cette histoire XYZ, mais quand même, manager les jeunes, qu'on les appelle Z ou autrement, c'est pas une vraie question ça pour l'entreprise ? ben on aurait envie de répondre oui. En effet, les jeunes arrivent dans l'entreprise avec une série de croyances et de représentations conditionnées par le contexte économique et politique dans lequel ils ont grandi.

Par exemple, selon Wikipédia, les millénaux souhaiteraient concilier travail et intérêts personnels. Ils rechercheraient une meilleure qualité de vie. Ils préféraient les environnements riches en intensité relationnelle et apprécieraient particulièrement le travail d'équipe. Ce souhait de socialisation au travail viendrait de la appartenance à de petites fratries où les parents sont souvent actifs professionnellement et où une épararque soit séparée. Par ailleurs, ils refiseraient des travailler durant les jours chéris et les week-ends. Ouais ouais ouais ouais ouais, stop, stop. Même sur ce front-là, les choses ne sont pas si simples.

Comme le martelais bourdieux, la jeunesse n'est qu'un mot. Un mot qui peut dissimuler la diversité des expériences sociales au sein d'une même classe d'âge, d'un jeune à l'autre. La jeunesse, c'est aussi une notion qui est très relative. À 35 ans, on est encore un jeune cadre ou un jeune chercheur, mais on n'est déjà plus un jeune ouvrier ou un jeune policier. Quand on parle de manager les jeunes, on parle de quoi au juste ? De transmission d'un métier ?

d'évolution des pratiques professionnelles en fonction de nouvelles attentes sociales ou en fonction des progrès de la technique ? Face à ces vraies bonnes questions, pourquoi dépenser son temps dans des formations sans contenu autour de la notion de classe d'âge ? Tournons-nous au contraire vers des productions un peu plus sérieuses. J'en cite deux parmi d'autres. Serge Pogman en 2000 avec son ouvrage Le salarié de la précarité

aux presses universitaires françaises et François Pichot et Mathieu Pléiher en 2012 pour en finir avec la génération Y aux analdémines. On y découvre que dans le rapport des jeunes au travail, si tant est que cette formulation ait du sens, le point-clé est moins leur année de naissance que « je vous le dans le mille », leur statut social et les diplômes qui vont avec. Prenez le profil type du Z.

Selon une étude menée par BNP Paribas, c'est vous dire si elle est sérieuse, le Z est ouvert sur le monde. Il rêve de travailler à l'international, de créer son entreprise. Il est original, il est préoccupé de maintenir un réseau professionnel. Il peut se montrer impatient et exprime, je cite, de la défiance vis-à-vis de l'entreprise classique. Pour la définition de l'entreprise classique, on repassera. Sans verser à mon tour dans le stéréotype, mais pour illustrer,

Je me pose la question de savoir si on parle de ce jeune diplômé de business school qui a grandi dans une famille aisée au cœur d'une métropole ou de ce jeune apprenti en culture maraîchère formé au sein d'une maison familiale rurale. Pour Benpé Paribas, leurs attentes et leurs représentations sont les mêmes. Pour la sociologie et pour le psy du travail, définitivement, non. Alors que faire ? D'abord,

reconnaître que les nouvelles attentes vis-à-vis du travail traversent toute la population dans son ensemble. Les seniors questionnent aussi le sens de travail, aussi crûment que les juniors. Combien d'adultes dans les CAP de boulangerie, de pâtisserie ? Combien de créations de maison d'hôte, d'activités de service à la personne ? Est-ce que sous certaines conditions de température et de pression, les X se métamorphoseraient en Z ?

Les jeunes générations s'expriment certes différemment que celles qui les précèdent. Elles sont peut-être un petit peu moins subordonnées. Elles ont surtout pris moins d'engagement de par leur âge. Elles n'ont pas encore de famille, pas de crédit immobilier, pas d'enfants étudiants. Et donc elles expriment plus facilement l'air du temps. Mais cet air est le même pour tous. C'est le même vent. Si je m'appuie ici en partie sur un article de Camille Imhoff et François Silva,

Les salariés d'aujourd'hui demandent tous au moins trois choses. Premièrement, de régulation, d'échanges, d'interactions. Deuxièmement, ils demandent du partage décisionnel. Ils veulent être davantage associés aux choix de l'organisation. Troisièmement, ils veulent utiliser pleinement leurs compétences. Sur ce point,

Il semble en effet que les jeunes soient un peu plus frustrés que les anciens. Si vous répondez à ces trois besoins, interaction, partage décisionnel, utilisation des compétences, vous satisferez les X, les Y, les Z et bientôt les alpha, beta, gamma, etc. Inutile de chercher dans une soi-disant attente générationnelle et dans un étiquetage a priori les raisons de l'insatisfaction au travail. Une fois encore,

Une théorie qui vous parle des gens et pas du travail, c'est forcément un peu louche. Pas toujours, mais souvent quand même. Si vous vous abonnez à ce podcast, ce que je vous invite à faire, vous l'entendrez souvent dire, c'est le travail qu'il faut soigner, pas les gens.