(épisodes et transcriptions)
Certains discours sur le travail s’imposent aujourd’hui comme des évidences : méthode DISC, génération Z, soft skills, leadership « authentique ». Ils circulent largement, sans que leurs fondements théoriques ni leurs effets réels soient véritablement discutés.
Cette page rassemble les épisodes du Psy du Travail qui prennent le temps de mettre ces notions à l’épreuve : retour aux sources, examen critique, confrontation aux usages concrets dans le travail.
Bon stress et zone de confort
Le stress est une réponse d’adaptation face au danger : utile à la survie, mais ni “bon” ni “mauvais” en soi. Pourtant, au travail, on nous vend l’idée d’un stress “allié” de la performance, souvent résumé par la loi de Yerkes-Dodson et sa célèbre courbe en U inversé. Problème : l’étude fondatrice est ancienne, fragile (peu d’animaux, résultats partiels), et les travaux ultérieurs ne confirment pas l’existence d’un “point optimal” de stress chez l’humain. La plupart des résultats vont plutôt dans un sens simple : plus de stress, moins de performance.
Faut-il manager les Z ?
La “génération Z” est devenue une explication passe-partout : si ça coince au travail, ce serait une affaire d’âge, de valeurs, de rapport à l’autorité. Cet épisode démonte le management générationnel : ses origines, ses raccourcis, et surtout ce que ce discours évite de regarder—le travail, ses contraintes, et l’organisation.
La courbe du deuil, vraiment ?
La « courbe du deuil » est fréquemment mobilisée pour expliquer les réactions des salariés face au changement : déni, colère, dépression, acceptation. Présentée comme une évidence psychologique, elle est pourtant issue d’un tout autre contexte et ne repose sur aucun fondement scientifique solide.
Cet épisode propose une déconstruction critique de cette théorie et de ses usages managériaux.
La méthode DISC
La méthode DISC est aujourd’hui omniprésente dans les organisations : recrutement, management, coaching, communication interne.
Le DISC ne permet ni de comprendre l’activité, ni de réguler les tensions liées à l’organisation du travail. Il fonctionne surtout comme un langage de substitution, qui individualise des difficultés structurelles et évite de poser les vraies questions : responsabilités, décisions, arbitrages, rapports de pouvoir.
Un épisode pour comprendre pourquoi ces méthodes séduisent autant les organisations… et pourquoi elles sont largement inefficaces, voire contre-productives, du point de vue du travail réel.