Choisir et participer à une formation RPS

La question des formations RPS (risques psychosociaux) revient régulièrement dans nos échanges, notamment avec les élu.es CSE et les représentant.es syndicales et syndicaux. Elle se pose souvent dans des contextes contraints : formation imposée, réponse rapide à une alerte ou à une situation de tension. Dans ces conditions, le choix du dispositif est limité. Le décodage, en revanche, reste déterminant.

Une formation RPS n’est jamais neutre. Elle transmet toujours une certaine manière de comprendre les difficultés au travail : où se situent les causes, sur qui repose l’effort d’ajustement, ce qu’il est possible de transformer. Repérer rapidement ce cadre permet d’adopter une posture adaptée, d’éviter certaines impasses et, dans certains cas, de refuser explicitement ce qui est proposé.

Vu de mes années de terrain, trois grands types de formations sont proposées. Ils se repèrent vite, par leur contenu, leur vocabulaire et ce qu’ils attendent concrètement des participants.

Type 1 – Les formations contre-productives

Ces formations se reconnaissent très rapidement à leurs références et à leurs outils. Elles mobilisent la courbe du deuil pour parler du changement, des exercices de respiration, cohérence cardiaque, des contenus sur l’intelligence émotionnelle, les pensées ou la posture individuelle. La déontologie m'interdit de vous partager des contenus croisés sur le terrain... mais croyez-moi : le travail réel y est absent et ça se voit.

Le déroulé est le plus souvent descendant (on déroule un powerpoint), standardisé, parfois entièrement en e-learning. Les participants sont invités à s’auto-évaluer, à mieux "lire" leurs réactions, à développer leurs compétences personnelles (empathie, écoute...). Les situations concrètes de travail ne sont pas travaillées. Les contraintes organisationnelles, les contradictions du travail et les choix de gestion disparaissent du cadre d’analyse.

Ces dispositifs installent ainsi une lecture individualisante des difficultés.

=> Certains épisodes du Psy du Travail portent sur les théories qui accompagnent les types 1, je les regroupe sur une page "debunk".

Posture que je conseille d'adopter face au type 1

La posture la plus cohérente consiste à refuser de s’engager dans ce cadre*. Lorsque cela est possible, partir de la formation est une option légitime, notamment pour les représentant.es du personnel.

Lorsque le départ n’est pas possible, il importe de ne rien internaliser, de garder une distance critique explicite et de rappeler, dès que l’occasion se présente, que les difficultés évoquées relèvent de l’organisation du travail. Ces formations n’offrent aucun point d’appui solide pour la prévention.

* Le stress correspond à un déséquilibre entre les contraintes et les enjeux d’une situation, et les ressources disponibles pour y faire face. Au travail, il apparaît lorsque ce qui est demandé excède durablement les marges de manœuvre réelles, qu’elles soient organisationnelles, collectives ou matérielles.

Les formations anti-productives modifient ce déséquilibre dans le mauvais sens. Elles augmentent les enjeux en faisant porter la responsabilité de la régulation sur les individus : c’est à chacun de gérer ses réactions, ses émotions, son stress. Dans le même temps, elles n’apportent aucune ressource supplémentaire sur le plan du travail : ni transformation de l’organisation, ni élargissement des marges de manœuvre, ni soutien collectif.

Le déséquilibre contraintes–ressources s’accentue donc mécaniquement. La situation de travail reste identique, la pression subjective augmente, et la charge de l’ajustement est déplacée sur les personnes.

Ces formations exposent au stress au lieu de le prévenir. La conclusion est simple : on s’en va. Pour les représentant.es du personnel, quitter ce type de dispositif constitue selon moi un acte de prévention à part entière.

Type 2 – Les formations généralistes, orientées "modèles de risques"

Les formations généralistes s’appuient sur des catégories reconnues : risques psychosociaux, stress, facteurs de risques, modèles explicatifs standards. Elles parlent de charge de travail, d’autonomie, d’exigences émotionnelles, de relations sociales ou de conflits de valeurs. Le vocabulaire est plus organisationnel et permet de sortir d’une lecture strictement psychologique.

Ces formations proposent souvent des grilles de repérage, des typologies, parfois des questionnaires. Les participants sont invités à reconnaître des situations, à les relier à des catégories existantes et à partager un langage commun. Le travail réel apparaît davantage, mais reste traité de manière abstraite.

Ces dispositifs jouent un rôle d’entrée dans le sujet. Ils rendent les RPS dicibles et posent des repères partagés. Leur limite tient à leur faible prise sur l’activité concrète et sur les leviers d’action, mais aussi sur la "standardisation" des questions du travail. La compréhension peut progresser, pas forcément la transformation.

Posture que je conseille d'adopter face au type 2

La posture consiste à utiliser ces formations comme un socle minimal, sans leur attribuer plus qu’elles ne peuvent produire. Les catégories proposées peuvent servir de support pour ouvrir des discussions, structurer des alertes ou outiller un dialogue. Elles ne constituent pas une analyse du travail, comme je l'ai évoqué ici.

Il est utile de ramener systématiquement les échanges vers des situations concrètes, même si le dispositif ne le prévoit pas explicitement. Ces formations gagnent à être considérées comme une étape transitoire, jamais comme un aboutissement, notamment si elles sont dispensées en e-learning. Dans ce dernier cas, il faut selon moi impérativement demander un temps d'échange avec un.e formateur.ice à l'issue de la formation en ligne.

Type 3 – Les formations orientées vers l’action

Les formations orientées vers l’action se distinguent par ce qu’elles demandent effectivement aux participants. Dès le départ, il est question de situations réelles de travail, de choisir un périmètre, un métier, un service, et de décrire ce qui se fait concrètement, avec ses contraintes, ses arbitrages et ses empêchements.

Le programme prévoit plusieurs temps, parfois sur plusieurs jours : analyse de situations, mise en discussion collective, retour sur l’organisation du travail, élaboration de pistes d’action et, cerise sur le gateau, expérimentation sur le terrain. Le rythme est conçu pour permettre des allers-retours entre compréhension et transformation.

Ces formations construisent des repères partageables, identifient des causes organisationnelles concrètes et redonnent de la prise aux acteurs. Elles ne promettent pas de solution immédiate. Elles renforcent la capacité à penser, discuter et transformer le travail en activant des leviers réellement présents dans l'organisation.

Posture que je conseille d'adopter face au type 3

Si le cadre de la formation est sécurisé (intervenant.e soumis.e à la confidentialité, confiance dans le groupe de participants, etc.), la posture consiste à s’engager pleinement dans le travail proposé. Plus les situations sont précises, plus l’analyse gagne en profondeur. L’enjeu est de documenter le réel du travail, de soutenir la discussion collective et de relier les constats aux marges d’action existantes, notamment celles du CSE.

Ces formations constituent de véritables points d’appui pour la prévention, à condition d’accepter leur exigence et leur inconfort.

Conclusion

On ne choisit pas toujours sa formation RPS. On choisit en revanche la posture que l’on adopte face au cadre proposé. Repérer rapidement le type de formation auquel on participe permet de préserver une lecture centrée sur le travail, d’éviter les impasses individualisantes et de saisir les rares espaces qui permettent réellement d’agir.

La prévention des risques psychosociaux commence par une exigence simple : penser le travail à partir de ce qui s’y fait réellement, et refuser les dispositifs qui l’effacent.