Remettre le travail au cœur… ou rouvrir la question du contrat social du travail ?

Le rapport de Terra Nova, Mettre le travail au cœur de la conduite stratégique de l’entreprise, formule une ambition forte : rompre avec un pilotage désincarné de la performance et réinscrire le travail réel, les collectifs et l’intelligence du terrain dans les lieux de décision. Cette proposition entre en résonance directe avec un constat central que je développe dans Ce qu’on s’est promis : le travail a cessé d’être un objet politique explicite, alors même qu’il continue d’organiser en profondeur les attentes, les engagements et les désillusions des personnes.

Mais dire qu’il faut « remettre le travail au cœur » ne suffit pas. La question à poser est plutôt : quel contrat social du travail cette ambition suppose-t-elle — et lequel est aujourd’hui à l’œuvre dans les organisations ?

Le travail réel comme angle mort du contrat social contemporain

Le rapport de Terra Nova part d’un diagnostic largement partagé : malgré les discours sur l’autonomie, l’agilité ou la responsabilisation, les organisations restent structurées par une séparation persistante entre conception et exécution. Le travail est évalué à distance, à travers des indicateurs, des standards et des procédures qui peinent à saisir ce qui fait réellement tenir l’activité.

Dans Ce qu’on s’est promis, cette situation est analysée comme le symptôme d’un désalignement du contrat social du travail. Ce n’est pas seulement le management qui a perdu le contact avec le réel ; ce sont les promesses implicites qui encadraient la relation d’emploi — reconnaissance, protection, possibilité de faire un travail de qualité — qui se sont transformées sans être rediscutées.

Le travail réel devient alors paradoxal :

• indispensable au fonctionnement de l’organisation,

• mais invisible dans les cadres de décision,

• et souvent coûteux psychiquement pour celles et ceux qui le portent.

Dialogue professionnel : rouvrir le débat ou déplacer la charge ?

Terra Nova fait du dialogue professionnel un levier central : créer des espaces où les équipes discutent du travail bien fait, identifient les obstacles et contribuent à l’amélioration des organisations. Cette proposition rejoint un point d'évidence : le travail ne devient une ressource que lorsqu’il peut être discuté collectivement. Mais la clinique du travail invite à une vigilance constante : parler du travail n’est jamais neutre.

Dans les situations analysées dans Ce qu'on s'est promis, le dialogue sur le travail expose :

• des conflits de critères entre qualité, délais et coûts,

• des dilemmes éthiques souvent tus,

• des affects liés à la fierté professionnelle ou à l’usure.

Sans transformation effective des marges de manœuvre, le risque est bien identifié : le dialogue devient une mise en visibilité sans contrepartie, où la parole est sollicitée mais n’engage pas l’organisation. Dans ce cas, le dispositif contribue moins à restaurer le contrat social du travail qu’à faire porter aux collectifs la charge de ses impasses. J'avais abordé ce point dans une précédente note de blog.

Responsabiliser sans renégocier : une rupture annoncée du contrat psychologique

Le rapport appelle explicitement à sortir du « pacte taylorien » et à responsabiliser davantage les équipes. Cette orientation touche directement à ce que Ce qu’on s’est promis analyse comme un point de tension majeur : la relation entre contrat social du travail et contrats psychologiques individuels.

Responsabiliser, c’est toujours promettre quelque chose :

• une reconnaissance du jugement professionnel,

• un droit de regard sur l'organisation,

• une légitimité à arbitrer localement.

Lorsque ces promesses ne sont pas tenues — parce que les décisions structurantes restent hors de portée, parce que les contraintes s’intensifient — on observe une rupture du contrat psychologique. Le livre décrit alors des trajectoires bien connues : retrait, cynisme, surinvestissement défensif, ou désengagement silencieux.

La responsabilisation devient ainsi un facteur de fragilisation, lorsqu’elle n’est pas adossée à une renégociation explicite du contrat social du travail.

Le ou la manager comme point de tension du contrat social

Terra Nova confère au (à la) manager un rôle central : garant.e du travail réel et acteur.ice stratégique de sa reconnaissance. Cette figure correspond étroitement à celle du ou de la manager comme incarnation des contradictions du contrat social contemporain.

Pris.e entre :

• des objectifs définis ailleurs,

• des indicateurs qu’il ne maîtrise pas,

• et des équipes dont il perçoit concrètement l’usure,

le ou la manager est souvent sommé.e de « faire tenir » un contrat social fragilisé, sans disposer des moyens nécessaires. Cette position est psychiquement coûteuse et elle participe à l’érosion du sens du travail managérial.

Le travail comme objet politique, et non comme slogan consensuel

Enfin, le rapport de Terra Nova assume une dimension normative forte : remettre le travail au cœur serait à la fois urgent et souhaitable. Un apport spécifique de la psychologie du travail est de rappeler que le travail n’est jamais un objet consensuel.

Le travail est traversé par :

• des rapports de pouvoir,

• des hiérarchies symboliques,

• des arbitrages implicites entre ce qui compte et ce qui peut être sacrifié.

Parler de centralité du travail sans poser la question de qui définit les critères du travail de qualité et de la légitimité de ce que l'on y fait, et à quelle échelle ces critères se discutent, revient à laisser intact le cœur du problème.

Pour conclure

Le rapport de Terra Nova ouvre une perspective intéressante : reconnaître que le travail réel ne peut plus être gouverné à distance. Mais cette reconnaissance ne peut produire d’effets durables qu’à une condition : rouvrir explicitement la question du contrat social du travail.

Remettre le travail au cœur, ce n’est pas seulement mieux écouter. C’est accepter de rediscuter les promesses, les contreparties, les marges de manœuvre et les critères du travail bien fait.

C’est là que la psychologie du travail trouve sa fonction : non pas accompagner la transformation comme une évidence, mais examiner les conditions sociales, subjectives et politiques qui permettent au travail de redevenir habitable.